Author Archives: ibranasn

Todos los trabajadores tenemos derecho a pedir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado (Art. 29.1 ET) Aunque ya percibimos un porcentaje como entrega a cuenta del mes siguiente, tenemos la posibilidad de solicitar anticipos, que se descontarían posteriormente en nómina.

El importe máximo que se puede solicitar es la cantidad que quedaría una vez descontadas las retenciones por impuestos y en su caso, retenciones judiciales.

• Personal fijo: Anticipo de nómina del mes en curso: El máximo a solicitar correspondería con el líquido percibido el mes anterior (sin pagas extras).Anticipo pagas extras: El descuento se realiza en la nómina del mes en que se cobre la paga sobre la que hemos solicitado el anticipo. El importe que se puede solicitar es el devengado en el momento de la solicitud.
• Personal eventual: Únicamente puedes solicitar el anticipo de la paga extra

Hay que tener en cuenta que:

• Solo se puede solicitar un anticipo por mes.
• No se puede adelantar el pago de la retribución variable.
• No puede solicitar anticipo de las pagas extras prorrateadas.
• Debido a que SAP Concur no permite gestionar anticipos para dietas y gastos de viajes, en caso necesario pedirlo como anticipo de nómina.

 Solicitud de anticipo:

• Enviar tu solicitud a [email protected], indicando: nombre, apellidos, NIF, importe a solicitar y tipo de anticipo solicitado.
• En caso de usar un mail diferente al corporativo, un escrito firmado con la solicitud.
• El tiempo estipulado para recibir la transferencia en tu cuenta bancaria es aproximadamente de una semana desde la confirmación de tu solicitud.

La Audiencia Nacional ha emitido una sentencia histórica a favor de USO, aplicando por primera vez la «Ley Zerolo» de igualdad de trato y no discriminación por enfermedad, que crea la jurisprudencia necesaria para evitar dicha discriminación. Esta sentencia es pionera y establece un precedente importante para prevenir la discriminación por motivos de salud. La Ley 15/2022 de Igualdad de Trato y No Discriminación, conocida como «Ley Zerolo», se aplicó al sector de contact-center, específicamente en la percepción de incentivos y el disfrute de permisos retribuidos.

En el caso contra la empresa Sitel, la Audiencia Nacional declaró la nulidad de cláusulas en los planes de incentivos que eliminaban la percepción de estos incentivos cuando los empleados tenían ausencias por baja médica o por acompañamiento a menores o mayores a citas médicas. La sentencia afirmó que las ausencias por enfermedad no deben ser obstáculos para recibir la retribución de los incentivos ganados.

En relación a los permisos por acompañamiento, la sentencia aplicó una interpretación con perspectiva de género para evidenciar prácticas que penalizan a las mujeres por su carga familiar, desincentivando la corresponsabilidad de los hombres. Reconoció que las mujeres predominan en el uso de estos permisos, lo que constituye una penalización indirecta para ellas.

Además, la sentencia introdujo la idea de discriminación por asociación, argumentando que la penalización del incentivo para el acompañante también constituye discriminación por enfermedad indirecta. Este enfoque es novedoso en el ámbito judicial español y se basa en la Ley 15/2022.

En el caso de Repsol nos encontramos con una situación similar en la cual. la retribución variable por objetivos individuales es minorada o eliminada por determinadas bajas médicas, independientemente de que se hayan alcanzado los objetivos impuestos, dando lugar a una discriminación en el mismo sentido que plantea esta sentencia. 

Desde USO estamos trabajando para que todos los trabajadores del grupo se beneficien de la histórica sentencia conseguida por los servicios jurídicos de nuestro sindicato. 

Fuente Original

SIN ACUERDO EN EL ÚLTIMO PASO DE MEDIACIÓN EN REPSOL QUÍMICA PARA EL ABONO ÍNTEGRO DE PLUSES EN REDUCCIONES DE JORNADA 

Debido al recorte proporcional de algunos pluses en situación de reducción de jornada, desde USO reclamamos este complemento para todos los empleados en Repsol Química, aunque es un problema que tenemos en todas las empresas del Grupo.

En USO hemos estado abiertos al diálogo con la empresa y hemos hecho llegar a la Comisión de Seguimiento del Convenio y del Acuerdo Marco la intención de regularizar esta situación. Tras esto, en fecha 26 de septiembre se ha celebrado el acto de mediación en SIMA, previo al trámite de demanda que la ley exige. En este acto se ha solicitado el derecho toda la plantilla con reducción de jornada al cobro íntegro de los pluses, evitando así las demandas individuales, a la vez que se protege a los trabajadores eventuales que cubren esas reducciones y sufren la misma discriminación en el cobro de los mismos.

Ante la negativa de la empresa de regularizar los pluses y el perjuicio que va a sufrir cada uno de los empleados que esté o necesite pedir una reducción de jornada a futuro, vamos a continuar los trámites legales por medio de una demanda de conflicto colectivo, ya que es la única forma de obligar a la empresa a que corrija y abone los pluses que correspondan.

Por último, queremos desmentir recientes comunicados, ya que las demandas de las que habla son personales y en caso de que fueran positivas sólo afectarían a los demandantes, obligando al resto a tener que presentar nuevas demandas individuales, perdiendo salario y al abandono de los trabajadores temporales que “no pueden” dar ese paso, pareciendo que solo se busca rédito sindical en vez de solucionar el problema. 

Recordamos que USO defiende los intereses de toda la plantilla, independientemente de las siglas que les representen o si no tienen afiliación, tal y como ya se hizo denunciando la doble escala salarial. 

Esperemos que nuestra acción pueda corregir este problema y beneficiar a todos. Nuestra filosofía es la defensa de los trabajadores, sin demagogia ni palabras en balde, sino con hechos.