Author Archives: ibranasn
EL PERMISO DE 4 DÍAS POR FUERZA MAYOR DEBE SER RETRIBUIDO
USO consigue la primera sentencia donde se declara que el derecho al permiso previsto en el art. 37.9 del Estatuto de los Trabajadores por situaciones de fuera mayor debe ser retribuido.
En recientes reuniones conocimos que el criterio de Repsol es que este nuevo derecho no sea retribuido al 100%, ofreciendo abonar el 50% del salario para llegar a un acuerdo, mientras tanto, no se retribuye nada.
Esta sentencia marca el criterio para que Repsol corrija de inmediato y facilite este derecho, tan necesario para la conciliación laboral y familiar.
Plus Nochebuena – Nochevieja 2023 – Repsol Petróleo
El Art. 33.2.12 del Convenio de Repsol Petróleo regula el Plus de nochebuena y nochevieja, que compensa con 8 horas de “Salario Base” a los trabajadores a tres turnos que asisten las noches del día 24 y 31 de diciembre. Este concepto se abona en nómina de enero como: 9PNB – Plus NB – NV.
¿Cómo se compensa?
En la próxima nómina se abonarán atrasos con valores de tabla 2023 definitiva
Reducción de Jornada Acumulada
Los trabajadores a 3 Turnos con reducción de jornada acumulada que hacían una de estas noches, se les quitaba la parte proporcional del Plus de forma errónea. Tras solucionar los casos de 2022, se ha corregido para abonarse de forma correcta en 2023.
Paga de Vinculación 2024 – Repsol Petróleo
La paga de vinculación es un concepto salarial que se percibe en Repsol Petróleo íntegramente a partir de los 4 años de antigüedad:
¿Cuánto se percibe si en febrero estoy entre 3 y 4 años de antigüedad?
Cada mes desde la fecha de antigüedad reconocida (ver nómina), generará un doceavo de la paga hasta febrero.
Ejemplo: He cumplido 3 años de antigüedad en diciembre. Por tanto, en la nómina percibiré 3/12 de la paga (diciembre, enero y febrero). En este caso, 289,21 €.
REVISA TU NÓMINA: https://launchpad.repsol.com
Comisión de Garantía RP – XIII Convenio Colectivo
El pasado 31 de enero se realizó reunión de Comisión de Garantía. (Enlace Acta)
Se indican los principales puntos:
Actualización de salarios. Después de publicarse el IPC definitivo del año 2023 que terminó en un 3,1% de aumento de los precios, en la nómina de febrero, pagadera en marzo, vendrá la actualización de las tablas salariales del 2023 con un incremento y atrasos del 1,83% (por el 75% del incremento del IPC contando con el 0,5% de previsión que ya teníamos), además de la paga no consolidable del 0,77% (25% del IPC).
En la nómina de marzo, pagadera en abril, vendrá la actualización de las tablas salariales del 2024 con la previsión de IPC del 0,5% sobre las tablas definitivas del 2023.
Tablas Salariales 2023 definitiva y 2024 provisional.
Absentismo En Puertollano, Cartagena y A Coruña continuamos con un alto absentismo que nos aleja del cobro de la reducción de salarios en casos de IT.
Permisos retribuidos
- Días laborables: Se reclama que se disfruten los permisos retribuidos en días laborales como así dictan las sentencias de supremo, pero ni se debate. La empresa continúa consumiendo los permisos en días de descanso en los casos que considera unilateralmente que se pierde el “nexo de unión” entre el hecho causante y el disfrute del permiso. Únicamente se pasa el trámite.
- 4 días retribuidos para casos urgentes e imprevistos: la empresa considera que ese permiso no tiene porqué retribuirlo. En una reunión que desconocemos, hubo una propuesta de la empresa para retribuir los días al 50% que fue rechazada y por tanto sigue sin retribuir los 4 días divisibles por horas. También se pasó el trámite.
Préstamos de empresa Últimamente, se estuvieron denegando préstamos a trabajadores en suspensión de contrato o IT cuando tienen derecho a ello. La empresa contesta al punto expuesto por USO que debe ser un error y, por tanto, se buscarán soluciones.
Saliente de doble. Continúa habiendo un trato diferente a los trabajadores que realizan turnos dobles a 16 horas en función de la disponibilidad de personal de la empresa. Se niegan a desplazar el descanso a días siguientes cuando exista personal disponible.
Encuesta Adeslas Se solicitarán conclusiones al departamento que pidió la encuesta para saber el parecer de la plantilla con el servicio.
EL PERMISO PARENTAL DE 8 SEMANAS NO RETRIBUIDO
Desde el 30.06.2023, con el art. 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tiene derecho a solicitar hasta 8 semanas de permiso parental por cuidado de menores, siendo un permiso de carácter no retribuido.
El permiso parental permite ausentarse del trabajo para el cuidado de hijos/as mayores de 1 año o menores acogidos por tiempo superior a 1 año, hasta que el menor cumpla 8 años.
- Tiene una duración total de hasta 8 semanas, continuas o discontinuas, por cada menor.
- Es un derecho individual, sin que pueda transferirse su ejercicio.
- Podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial.
- Es de carácter no retribuido (pendientes cambios en julio de 2024).
En el Grupo Repsol el permiso parental se solicita enviado con mínimo 10 días de antelación (salvo fuerza mayor) modelo de solicitud (Formato) a sae@repsol.com, con copia al responsable directo y responsable de RR.LL. del centro de trabajo, siendo autorizada mediante carta.
Amplía información y resuelve tus dudas
Para conocer las diferentes alternativas para la conciliación familiar y laboral, contacta con tu Delegado Sindical de USO.
DISCRIMINACIÓN EN LA RETRIBUCIÓN VARIABLE INDIVIDUAL DEL GRUPO REPSOL
Tal y como os comunicamos el pasado 15 de octubre, gracias a una sentencia ganada por USO en la empresa SITEL, se declara discriminatoria la penalización económica de los trabajadores por motivos de salud o enfermedad.
Tras exponerlo en Repsol Butano, también se ha planteado en la Comisión de Garantía de Repsol Petróleo la discriminación que sufrimos los empleados por la minoración en la paga de objetivos individuales en procesos de baja médica de enfermedad común y, en particular, según lo trasladado a los diferentes Convenios desde el Acuerdo Marco, por las bajas o ausencias que no acarrean hospitalización.
Como era de esperar, la empresa niega cualquier similitud con esta sentencia y se niega a corregir las minoraciones por bajas médicas, que entendemos se deben aplicar desde el 14.07.2022, fecha de entrada en vigor de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.
Desde que se implantó el sistema de retribución variable y la minoración por absentismo con el IX Acuerdo Marco, muchos empleados se han visto perjudicados por el mero hecho de tener que coger la baja médica, aunque cumplieran los objetivos individuales marcados, ocasionando mal clima laboral y unos perjuicios económicos injustos.
Desde USO seguimos dando los pasos oportunos para denunciar esta discriminación, que sin duda tendrá repercusión en todas las empresas del Grupo Repsol, trabajando con nuestro servicio jurídico que ha ganado esta sentencia.
REUNIÓN GRUPO REPSOL
Los responsables de las Secciones Sindicales de USO en el Grupo Repsol nos hemos reunido en Tarragona los días 21 y 22 de noviembre para poner en común las diferentes problemáticas y diferencias existentes en las empresas y centros, estableciendo planes de trabajo, formación y comunicación para las demandas de la afiliación, que sigue creciendo, y sobre temas de importancia para todos los trabajadores, como son las licencias retribuidas, conciliación, empleo y coeficientes reductores, seguridad y salud, excluidos de convenio, plan de pensiones, etc.
Además se ha trasladado a las Comisiones de Seguimiento diferentes temas como la discriminación en la minoración de la Retribución Variable Individual por bajas médicas.
Seguimos trabajando para informar y asesorar a los trabajadores, defendiendo el uso y mejora de los derechos laborales.
Anticipos de nómina
Todos los trabajadores tenemos derecho a pedir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado (Art. 29.1 ET) Aunque ya percibimos un porcentaje como entrega a cuenta del mes siguiente, tenemos la posibilidad de solicitar anticipos, que se descontarían posteriormente en nómina.
El importe máximo que se puede solicitar es la cantidad que quedaría una vez descontadas las retenciones por impuestos y en su caso, retenciones judiciales.
- Personal fijo: Anticipo de nómina del mes en curso: El máximo a solicitar correspondería con el líquido percibido el mes anterior (sin pagas extras).Anticipo pagas extras: El descuento se realiza en la nómina del mes en que se cobre la paga sobre la que hemos solicitado el anticipo. El importe que se puede solicitar es el devengado en el momento de la solicitud.
- Personal eventual: Únicamente puedes solicitar el anticipo de la paga extra
Hay que tener en cuenta que:
- Solo se puede solicitar un anticipo por mes.
- No se puede adelantar el pago de la retribución variable.
- No puede solicitar anticipo de las pagas extras prorrateadas.
- Debido a que SAP Concur no permite gestionar anticipos para dietas y gastos de viajes, en caso necesario pedirlo como anticipo de nómina.
Solicitud de anticipo:
- Enviar tu solicitud a adper_ddcc_enarm@repsol.com, indicando: nombre, apellidos, NIF, importe a solicitar y tipo de anticipo solicitado.
- En caso de usar un mail diferente al corporativo, un escrito firmado con la solicitud.
- El tiempo estipulado para recibir la transferencia en tu cuenta bancaria es aproximadamente de una semana desde la confirmación de tu solicitud.
DISCRIMINACIÓN EN LA RETRIBUCION VARIABLE INDIVIDUAL POR LAS BAJAS MÉDICAS
La Audiencia Nacional ha emitido una sentencia histórica a favor de USO, aplicando por primera vez la «Ley Zerolo» de igualdad de trato y no discriminación por enfermedad, que crea la jurisprudencia necesaria para evitar dicha discriminación. Esta sentencia es pionera y establece un precedente importante para prevenir la discriminación por motivos de salud. La Ley 15/2022 de Igualdad de Trato y No Discriminación, conocida como «Ley Zerolo», se aplicó al sector de contact-center, específicamente en la percepción de incentivos y el disfrute de permisos retribuidos.
En el caso contra la empresa Sitel, la Audiencia Nacional declaró la nulidad de cláusulas en los planes de incentivos que eliminaban la percepción de estos incentivos cuando los empleados tenían ausencias por baja médica o por acompañamiento a menores o mayores a citas médicas. La sentencia afirmó que las ausencias por enfermedad no deben ser obstáculos para recibir la retribución de los incentivos ganados.
En relación a los permisos por acompañamiento, la sentencia aplicó una interpretación con perspectiva de género para evidenciar prácticas que penalizan a las mujeres por su carga familiar, desincentivando la corresponsabilidad de los hombres. Reconoció que las mujeres predominan en el uso de estos permisos, lo que constituye una penalización indirecta para ellas.
Además, la sentencia introdujo la idea de discriminación por asociación, argumentando que la penalización del incentivo para el acompañante también constituye discriminación por enfermedad indirecta. Este enfoque es novedoso en el ámbito judicial español y se basa en la Ley 15/2022.
En el caso de Repsol nos encontramos con una situación similar en la cual. la retribución variable por objetivos individuales es minorada o eliminada por determinadas bajas médicas, independientemente de que se hayan alcanzado los objetivos impuestos, dando lugar a una discriminación en el mismo sentido que plantea esta sentencia.
Desde USO estamos trabajando para que todos los trabajadores del grupo se beneficien de la histórica sentencia conseguida por los servicios jurídicos de nuestro sindicato.
